Het concurrentiebeding in tijdelijke contracten

Sinds 1 juli 2015 is de hoofdregel dat alleen in vaste contracten een concurrentie- en/of relatiebeding mag worden opgenomen (7:653 BW). Voor tijdelijke contracten geldt dat uitsluitend wanneer daarvoor zwaarwegende bedrijfsbelangen bestaan, een dergelijk beding aan de werknemer kan worden opgelegd. Die belangen moeten bestaan ten tijde van het aangaan van het beding maar ook op het moment dat de werkgever een beroep op het beding doet. 

Sinds de invoering van deze nieuwe regel zijn diverse uitspraken gewezen en in het merendeel van de gevallen kwam de rechter tot de conclusie dat het geformuleerde beding niet aan de eisen voldeed en het dus nietig was. Maar ook als aan de formuleringseisen is voldaan, redt een werkgever het vaak niet.

Allereerst moet worden geformuleerd tot welke bijzondere vertrouwelijke bedrijfsgegevens deze werknemer in zijn specifieke functie toegang heeft. Dat mogen geen containerbegrippen zijn, er moet echt specifiek worden aangegeven waar het concreet om gaat. Dus ‘de werknemer heeft toegang tot bedrijfsgevoelige informatie’ is onvoldoende. Als aan die formuleringseis is voldaan, moet vervolgens worden beschreven waarom de werkgever zwaarwegende bedrijfsbelangen heeft.

Als dat is gelukt, volgt nog een belangenafweging die alsnog in het voordeel van de werknemer kan uitpakken wanneer de kantonrechter van mening is dat de werknemer onbillijk wordt benadeeld in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever. Daarbij geldt in zijn algemeenheid dat een beding in beginsel nooit langer mag duren dan de duur van het afgesproken contract. Een beding van een jaar in een halfjaarcontract zal -als het aan alle andere eisen voldoet- waarschijnlijk worden gematigd. Datzelfde zal gebeuren wanneer door snelle veranderingen in de branche, de kennis al snel niet meer actueel is.

De hoofdregel is dus nu dat een tijdelijke werknemer geen beperkingen kunnen worden opgelegd. Tegen die achtergrond zal de rechter zijn strenge beoordeling moeten geven. Slechts in uitzonderingsgevallen kan er sprake zijn van een belang van een werkgever dat zwaarder weegt dan het belang van de werknemer om zonder restricties elders een baan te aanvaarden.

Overigens geldt uiteraard wel dat een werkgever een tijdelijke werknemer onverkort een geheimhoudingsbeding mag opleggen. Daarmee is een werkgever natuurlijk tot op zekere hoogte ook beschermd.

Bron: Actuele Artikelen