De aanzegplicht bij het tijdelijk dienstverband

Werkgevers moeten uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst eindigt aan de werknemer schriftelijk kenbaar maken of de zij de arbeidsovereenkomst wel of niet willen verlengen. Bij verlenging dient tevens te worden aangegeven onder welke voorwaarden dit gebeurt. Deze termijn wordt de aanzegtermijn genoemd. Vergeet de werkgever dat, dan kan hij tot twee maanden na de einddatum van de arbeidsovereenkomst door de werknemer worden aangesproken op de betaling van een vergoeding ter grootte van maximaal een bruto maandsalaris. Is de aanzegging niet tijdig schriftelijk gedaan, dan wordt de boete ‘pro rata’ berekend. Halverwege de maand pas een brief sturen aan de werknemer dat het contract niet wordt verlengd, betekent dus dat de werkgever een halve maand boete verschuldigd is. 

Doel van de regeling is om werknemers niet te lang in onzekerheid te laten verkeren over het wel of niet verlengd worden van hun arbeidscontract. In de praktijk leidt de regeling tot onbegrip bij werkgevers. Zeker als er tijdig mondeling is besproken dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden verlengd, wordt het achteraf opstarten van een procedure door menig werkgever beschouwd als een trap na die uitsluitend gericht is op geldelijk gewin. 

Als de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet, zal een werknemer niet snel bij zijn werkgever aankloppen als de schriftelijke aanzegging er niet of niet tijdig is geweest. De onderlinge verhoudingen worden daardoor immers zwaar op de proef gesteld. Toch komt het voor: ik sta momenteel een werkgever bij in een procedure die is opgestart door de werknemer. Deze werknemer kreeg aansluitend een nieuw contract voor onbepaalde tijd, maar kreeg kort nadien een aanbod om ergens anders te gaan werken. Deze werknemer zegde de arbeidsovereenkomst op en dat hij evengoed recht had op de boete. Voor de werkgever vormde dit verzoek bij de rechtbank aanleiding om verweer te voeren en de werknemer in een tegenverzoek alsnog aan te spreken op volledige terugbetaling van de door werkgever gemaakte opleidingskosten, omdat de werknemer had getekend voor een studiekostenregeling, met terugbetalingsplicht bij tussentijds vertrek. Hoewel deze zaak nog onder de rechter is, vermoed ik dat de werknemer niet blij zal zijn met de uitkomst.
De terug te betalen studiekosten zijn immers fors hoger dan een maandsalaris.

De aanzegplicht vormt een extra administratieve handeling. In de personeelsadministratie,  moet een aanzeg-reminder worden genoteerd en er moet  tijdig een schriftelijke aanzegging uit. Dat mag ook een e-mail of zelfs een whatsapp bericht zijn, mits maar kan worden aangetoond dat deze is ontvangen. Om die reden zijn er nu ook arbeidscontracten, waarin de aanzegging dat niet zal worden verlengd, al op voorhand is opgenomen. De rechtbank Utrecht heeft deze aanzegbepaling op voorhand in de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig geacht.
De werkgever voldeed hiermee aan zijn schriftelijke aanzegverplichting. Een dergelijke aanzegclausule neemt overigens niet weg dat de werkgever zich tijdens de looptijd van de arbeidsovereenkomst kan bedenken en alsnog aan het einde van de arbeidsovereenkomst een nieuw contract kan aanbieden.

Deze aanzegplicht geldt echter niet 1)indien sprake is van een tijdelijke arbeidsovereenkomst korter dan zes maanden; 2) indien de arbeidsovereenkomst geldt voor de duur van een project en 3) bij vervanging in verband met, bijvoorbeeld, zwangerschap of ziekte van een andere werknemer.

Bron: Actuele Artikelen